Не дэдлайном единым?
Когда товар приобретает черты услуги, товарный знак пропитывается духом лояльности бренду, в рекламное агентство мягкими шагами входит HR. Как это выглядит в разных коллективах - наш вопрос экспертам.
Есть мнение: важен не столько интеллектуальный багаж и производственный стаж рекламиста, сколько заложенный в нем - в складе ума, темпераменте, ролевой ориентации - потенциал. В нашей стране, где с образованием или стажем могут быть проблемы, а серьезное задание готово свалиться на юные, неопытные плечи, технологии раскрытия таланта и его своевременного применения могут сыграть решающую роль.
Ниже - несколько откликов из рекламных агентств.
Даниела Эл-Яманиова, менеджер по управлению талантами отдела по работе с людьми и корпоративной культуре, Leo Burnett Moscow
Ведется ли в Вашем агентстве работа по выявлению талантов, исходя из психологических и ценностных характеристик членов вашей команды? Если да, то расскажите, как.
Лео Бернетт, основатель агентства, всегда говорил, что компания не может быть лучше или больше, чем рост работающих в ней людей, поэтому мы выбираем сотрудников с большим потенциалом к росту и развитию. Для этого во всех офисах сети Leo Burnett, и в России в частности, есть должность менеджера по управлению талантами - специалиста, который занимается поиском людей. Менеджер по управлению талантами должен обязательно иметь опыт работы в бизнесе, чтобы производить качественный рекрутинг на локальном и глобальном уровне. Чтобы поиск был точен и эффективен, руководитель заполняет бриф, где прописывает необходимые профессиональные качества, а также эмоционально-психологические характеристики предполагаемого кандидата.
Как ведется работа с конкретным сотрудником? Какие здесь могут возникнуть проблемы и решения?
Отдел по работе с людьми и корпоративной культуре помогает адаптироваться новому сотруднику. Например, одним из таких методов является обед с руководителем и с одним из наших «star reachers». Кто это? Звезды агентства. Ежегодно мы проводим конкурс среди сотрудников, чтобы выявить истинных Бернеттовцев: мастеров своего дела, адвокатов идей, командных игроков и энтузиастов жизни.
Сложности, с которыми сталкиваются новички, характерны для большинства трудоустраивающихся. После 5-6 месяцев, когда испытательный срок пройден, человек себя зарекомендовал, а объем работ увеличивается в связи с погружением в сферу деятельности, тогда для некоторых наступает кризисный период. В этот момент важно поддержать сотрудника, помочь ему справиться с паникой, стрессом.
Пользуется ли ваша команда какой-то эффективной HR-технологией? Если да, то сошлитесь или расскажите вкратце о собственных наработках.
Leo Burnett верит, что мы хороши настолько, насколько хороши наши люди. Поэтому наша основная стратегия - всегда работать только с лучшими людьми. Как мы реализуем её на практике:
- нанимаем лучших людей и стараемся их сохранить;
- инвестируем в их развитие путем проведения тренингов, внедрения культуры наставничества и обеспечения обратной связи;
- обеспечиваем возможности для профессионального роста не только в рамках локального офиса, а в рамках глобальной сети.
На глобальном и локальном уровне существуют разного рода программы повышения квалификации. С этого года стартовала локальная программа «Leo Burnett StarTrek», разработанная нашим офисом в сотрудничестве с A.R.M.S. и Татьяной Кирюшиной. Группы сотрудников сессионно в течение года посещают тренинги, где их обучают навыкам переговоров, презентации, влияния и многого другого. Кроме теории, работа руководителей направлена на то, чтобы эти навыки применялись на практике, таким образом, получается двусторонний процесс, пользу которого мы уже ощущаем. В программу также входит коучинг топ-менеджмента и новые тренинговые форматы, помогающие нашим сотрудникам стремиться к звездам.
Помимо повышения уровня знаний для нас очень важен моральный дух команды: быть на одной волне, понимать всем вместе, куда мы движемся. Ежегодно мы проводим опрос «People Survey», чтобы отслеживать происходящие изменения и в зависимости от показателей корректировать стратегию.
Мы считаем, что самые крепкие отношения между людьми - партнерские. Поэтому неудивительно, что по результатам опроса «Exit Survey» 80% сотрудников, уходящих из Leo Burnett Moscow, написали, что в дальнейшем рассматривают возможность вернуться. Это не просто статистика, так и есть на самом деле, в агентстве работает много людей, которые поработали в других агентствах и вернулись.
Ирина Потаст, председатель совета директоров «Ark Group»
Ведется ли в Вашем агентстве работа по выявлению талантов, исходя из психологических и ценностных характеристик членов вашей команды? Если да, то расскажите, как.
Поиск таланта, его раскрытие и удержание - является сутью и успехом нашего бизнеса. Мы действительно убеждены в том, что успех раскрытия таланта зависит от ежедневной работы руководителя и его профессиональной интуиции. К каждому члену команды необходим индивидуальный подход: кто-то из талантливых ребят прекрасно работает индивидуально, а для других обязательно нужна «пара», также у нас есть феноменально продуктивные «тройки». Иными словами, все определяется на практике, и чуткий руководитель сразу увидит, соберет и поддержит правильный тандем и тогда идеи будут расцветать.
Как ведется работа с конкретным сотрудником? Какие здесь могут возникнуть проблемы и решения?
Подпитка и источник зарядки - особенно важны для креативного бизнеса и креативных людей. Мозг не должен задохнуться и для того чтобы он работал, ему необходимо соприкасаться с разными, порой несоотносимыми областями и темами. Мы постоянно думаем об этом и пытаемся «менять картинку»: ранжируем брифы, даем возможность поработать для разных клиентов и продуктов. Инициатива, которая расцвела у нас - это Креативные Завтраки. На них мы выносим на обсуждение самые разные темы: от личных хобби и увлечений, до профессиональных тем и спикеров. Выступают наши сотрудники, иногда мы приглашаем гостей. 30-40 минут динамичных презентаций с поеданием круассанов и кофе отрывают от рутины, открывают новую неожиданную тему, заставляют мозг проснуться.
Пользуется ли ваша команда какой-то эффективной HR-технологией? Если да, то сошлитесь или расскажите вкратце о собственных наработках.
Мы абсолютно верим в то, чтобы талант раскрылся, топы и руководители должны много работать с сотрудниками лично. Наша опробованная технология - если видишь проблески таланта, ты должен стать персональным коучем сотрудника, а иногда и психотерапевтом, учитывая эмоциональный фон нашего бизнеса. Это является частью нашей ежедневной работы: обсуждения и встречи, как на темы бизнеса, так и на личные моменты. Иными словами, ты «ведешь» этого сотрудника и самое большое удовлетворение - когда видишь, что он становится в чем-то ярче и сильнее тебя, ведь только так наша команда становится по-настоящему сильнее.
Ирина Крафт, директор РА ВОСХОД
Ведется ли в Вашем агентстве работа по выявлению талантов, исходя из психологических и ценностных характеристик членов вашей команды? Если да, то расскажите, как.
У нас небольшое агентство, здесь все на виду. К нам изначально попадают только способные и перспективные. Талант у нас не утаишь. Талантливые люди быстро становятся авторитетами. И это культивируется командой агентства.
Как ведется работа с конкретным сотрудником? Какие здесь могут возникнуть проблемы и решения?
Есть негласный принцип - выживает тот, кто хочет. Информацию берет тот, кто ищет. Друзьми обрастает тот, кто к этому стремится. Мы работаем в коммуникационном бизнесе в эпоху свободного доступа к информации. Кто не смог, тот не смог.
Пользуется ли ваша команда какой-то эффективной HR-технологией? Если да, то сошлитесь или расскажите вкратце о собственных наработках
Если речь идет о поиске сотрудников, мы работаем с кадровыми агентствами. С существующим персоналом никто специально не работает, кто скучает - тот уходит. Больше всего объединяют и сплачивают совместные проекты. А так как мы специализируемся на интегрированных проектах, мы постоянно пересекаемся в работе, общении, интересах.
Алексей Фадеев, творческий директор брендингового агентства Depot WPF
Мы стараемся выявлять талантливых людей на этапе приема на работу в наше агентство. К счастью, мы можем себе это позволить. Далее недостаток опыта у новичков компенсируется постоянным общением со «старшими» коллегами, перениманием этого самого недостающего опыта. Зная своих дизайнеров, понимая того, кто в чем сильнее, я прошу сильных в той или иной сфере помогать слабым. В этом и есть суть работы в команде.
06.08.2012
RSS
Комментарии
Написать комментарий