Внутрикорпоративная коммуникация в компании холдингового типа

Обо всем этом рассказал  в своем выступлении на "Лондонской школе PR" директор по связям с общественностью группы компаний Verysell Денис Гудым

Когда же компания начинает нуждаться в эффективной внутренней коммуникации? На первом этапе – этапе становления – коммуникация рассматривается достаточно просто. Компания небольшая, количество сотрудников не превышает той точки, грани, переваливая через которую у сотрудников могут возникнуть проблемы в установлении хорошей коммуникации. Как правило, на первом этапе сотрудники компании могут размещаться в небольшом помещении, состоящем из 2-3-х комнат и, безусловно, вопрос внутренней коммуникации возникать у них не может: сотрудники находятся на виду друг у друга и коммуницировать им достаточно легко.

Следующий этап – этап роста компании. Компания начинает резко расти, в компанию приходят карьеристы, которые, видя, что фирма прогрессирует, привносят свои знания, опыт. И что же происходит далее? Конкуренты замечают это, начинают заниматься тем же самым.

Компания растет, развивается, и вот постепенно сотрудники начинаю понимать, что в коридорах офиса встречаются неизвестные им люди. Управленческий аппарат разросся и теперь подчиненные параллельных отделов не только не знаю их по имени, но и даже и в лицо. Вот тогда и наступает этот момент. Когда нужно организовывать отдел по связям с общественностью и стремительно стараться наладить коммуникацию внутри компании. Иначе отразится это может самым плачевным образом.

Скорее всего, на момент создания PR –отдела в компании сложилася достаточно неблагоприятная внутренняя атмосфера. Ранее учредители компании не проводили какой-либо системной политики по отношению к персоналу. Действия, связанные с предметной областью внутреннего PR, можно сказать носили фрагментарный характер.

А теперь непосредственно о том, зачем компании нужна внутренняя коммуникация? Ответ достаточно прагматичен –  чтобы бизнес был эффективным и чтобы люди, которые работают в компании приносили прибавочную стоимость компании.

К сожалению, любая компания также как и все сталкивается с проблемой подборки качественного персонала. Происходит это потому, что в 90-хх годах из-за эмиграции и экономических неурядиц тонкий слой элиты в профессуре ВУЗов, связанной  с различными предметными областями, был утрачен. И в связи с этим значительно ухудшилось и качество подготовки специалистов. И, к сожалению, тот поток кандидатов, который приходит сейчас устраиваться на работу недостаточно квалифицирован. Выбирать специалистов из этого потока очень непросто. И вследствие этого, ИТ-отрасль, если брать компанию Verysell, и, в частности, заказчик испытывает кадровый голод. Это не может не отразиться на развитии бизнеса, которое значительно тормозится.

В подобной ситуации нужно принимать срочные, но не поспешные решения. Компании необходимо подготовить долгосрочная ПР-кампания, целью которой будет являться:

1.                    привлечение на работу молодых и талантливых (профессиональных) специалистов через повышение качества employer brand.

2.                    ускорение адаптации новых сотрудников в Компании

3.                    улучшение отношений в социуме компании, направленное на удержание персонала

4.                    повышение эффективности труда сотрудников

5.                    как следствие – повышение капитализации компании в преддверии выхода на рынок внешних заимствований

Любая ПР-кампания предполагает исследование до и исследование после. Поэтому HR-службой компании необходимо провести количественное исследование мнение сотрудников группы на предмет их отношения к мотивации, изменениям и оценке результатов деятельности. Для этого можно разработать специальный опросник, который будет рассылаться по электронной почте сотрудникам. Отвечать можно и анонимно, отсылая эти опросники с других бесплатных почтовых ящиков. Сотрудникам  предлагается ответить, что они считают наиболее важным в их работе:

-   интересная работа

-   возможность карьерного роста

-   заработная плата

-   белая зарплата (т.е. возможность получения кредита в банках)

Параллельно PR-служба компании проводит совместно с консалтинговой группой коммуникационный аудит, который представляет собой качественное исследование, представляющую серию глубинных интервью. Опрашиваются все целевые группы компании как внутри компании, так и снаружи, т.е. некоторые конкуренты.

Также опрашивается топ-менеджмент компании и проводится анализ офисных знаний и подступов к ним.

Проведенное глубинное интервью включает следующие вопросы:

Þ        Каковы зоны и уровни взаимодействия респондента и компании?

Þ        Каково отношение респондента к компании и ее отдельным представителям (персоналиям)?

Þ        Кого респондент считает конкурентами компании, по каким признакам? Каковы преимущества/недостатки компании по сравнению с другими компаниями?

Þ        Каким бы клиенту виделся идеальный работодатель? Что респондент ждет от взаимодействия с компанией  в идеале?

Þ        Какими критериями определяется выбор компании в качестве работодателя?

Þ        Как в будущем могут поменяться потребности сотрудников?

Вопросы этого глубинного интервью можно использовать для проведения интервью как с сотрудниками, так и с внешними целевыми группами. В результате полученные данные, проанализировав, можно использовать для принятия серьезных решение, чтобы сдвинуть ситуация  с мертвой точки. Это нужно для того, чтобы показать акционерам, что думают о компании со стороны. Потому что как показывает практика, оценка ситуации компании глазами акционеров и сотрудников этой же компании могут очень сильно разниться.

 PR-стратегия включает в себя:

-   разработка комплекса мер внутренней коммуникации (по всем трем направлениям коммуникации: электронная, печатная, а также командообразование через личную коммуникацию)

-   привлечение внимания кандидатов на трудоустройство к компании как к работодателю "снаружи" компании

-   влияние на решения кандидатов, приходящих в офис компании на интервью, на выбор компании-заказчика в качестве работодателя.

Однако компания быстро разрастается и, следовательно, возникает потребность во внутренней коммуникации, как горизонтальной, так и вертикальной. А также возникает потребность в разработке новой и более качественной   процедуры адаптации новых сотрудников. Потому что на момент исследования из-за сложной структуры холдинга и отсутствия регламентов корпоративного поведения вновь пришедшие сотрудники находились в состоянии фрустрации (подавленности).

Далее HR-службой внедряется процедура аттестации персонала с менеджментом. У каждого из сотрудников существует годичный план развития и по итогом календарного периода, как правило, это квартал или год происходит пересмотр заработной платы в зависимости от того, достиг сотрудник своих целей или нет. Как правило, перераспределение делается сотрудниками коммерческой службы и её руководителем, но если возникают спорные моменты, то они могут решаться либо совместно с HR-службой, либо с вышестоящим руководством.

PR-стратегия предполагает разработку комплекса мер внутренней коммуникации по всем трем направлениям: электронная, печатная, а также командообразование через личную коммуникацию.

Для того чтобы посмотреть на компанию глазами кандидата, что очень важно, нужно обязательно пройти весь тот путь, который проходит кандидат в момент прихода на интервью в HR-службу компании, начиная с просмотра официального сайта компании, заканчивая подъездом в офис компании, ее коридорам, внутренним дизайном помещения. Что он увидит в самом начале, на те факторы он и обратит особое внимание.

Для того чтобы достигнуть всех поставленных целей, компанией разрабатывается поэтапный план работы.

1.      Выработка и утверждение миссии и корпоративных стандартов Компании.

2.      Создание информационного стенда с внутрикорпоративным печатным издание, которое выходит ежемесячно. Произведение анализа потока для выбора наиболее оптимального места для стенда.

3.      Создание и рассылка внутрикорпоративного бюллетеня. Рассылается бюллетень , прежде всего, для оперативного информирования социума группы компаний и текущих новостях. Рассылка делается по электронной почте.

4.      Подготовка онлайновых интервью президента холдинга с ответами на вопросы персонала. Вопросы принимаются и анонимно от всех сотрудников компании.

5.      Выработка политик Компании по награждению сотрудников, проработавших в Компании 5 и 10 лет.

6.      Оформление офиса Компании групповыми фотографиями сотрудников компании прошлых лет

7.      Проведение team building

8.      Организация серии интервью с президентом компании в печатных и электронных изданиях для молодых карьеристов

9.      Проведение внутрикорпоративных событийных мероприятий компании, а также вручение призов лучшим в 3 профессиональных категориях по итогам года

10.  Создание корпоративного внутреннего Интернет-портала

11.  Налаживание горизонтальной коммуникации между сотрудниками через внутренний Интернет-портал и корпоративные печатные издания, а также проведение конкурсов детского рисунка.

В результате всех проведенных исследований и мероприятий по выполнению поставленных выше задач компания действительно добивается желаемого результата. Самое главное значительно уменьшилась текучка персонала ,что на самом деле составляет норму естественной ротации персонала. Что касается психологического микроклимата в компании, то значительно он улучшается за счет налаживания горизонтальной коммуникации. Новые сотрудники намного легче адаптируются  к новому окружению. И важным моментом является улучшение visibility компании в СМИ, что позволяет HR-службе привлекать на работу специалистов с меньшими временными издержками.